İş ortaklarına, seçme ve yerleştirme ihtiyaçları doğrultusunda çözüm ve hizmetler sunan ManpowerGroup, onların süreklilik arz eden istihdam taleplerine yönelik hızlı çözümler sağlıyor. ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı ile şirketin faaliyetlerini, bugün İK’da öne çıkan yaklaşımları, firmalardaki yetenek açığını, dijitalleşmenin iş süreçlerine etkisini ve daha fazlasını konuştuk.
- Öncelikle sizi tanıyabilir miyiz? Kendinizden, eğitim ve kariyer geçmişinizden bahseder misiniz?
İlk, orta ve lise eğitimimi Bursa’da tamamladım. İstanbul Üniversitesi Endüstri Mühendisliği lisans eğitimi sonrasında, İstanbul Teknik Üniversitesi İşletme Mühendisliği’nde yüksek lisans eğitimime devam ettim. 2000 yılında yüksek lisansımı tamamladım. Yaklaşık 20 senedir bilişim ve danışmanlık sektöründe yurt içi ve yurt dışında farklı görevlerde yer aldım ve epey genç bir yaşta yöneticilik görevini üstlendim. Son beş yıldır dijital dönüşüm süreçleri üzerine farklı endüstrilerde inisiyatif aldım ve farklı projelerin içerisinde bulundum. 2018 yılından beri ManpowerGroup Türkiye’nin Genel Müdürü'yüm.
- ManpowerGroup’u, hizmetlerini ve sunduğu çözümleri kısaca anlatır mısınız?
ManpowerGroup olarak, insanlara potansiyellerini gerçekleştirme fırsatları sunma
konusunda tutku ile çalışan yenilikçi işgücü çözümleri şirketiyiz. 21 milyar dolar büyüklüğe sahip bir şirket olarak, 80 ülkede ve bölgede faaliyet gösteren yaklaşık 30 bin çalışanımız ile yılda 4 milyon insanın işe alımını gerçekleştiriyoruz. 2003 yılından itibaren Türkiye’de ManpowerGroup bünyesinde yer alan Manpower ve Experis markalarımızla firmalara ve adaylara hizmet veriyoruz. Experis markamız ile tüm orta – üst düzey rollerin sektör bağımsız iş alımı danışmanlığının yanı sıra IT, teknoloji ve dijital gibi teknik alanlardaki işe alımlarda iş ortaklarımıza destek sağlıyoruz. İlgili pozisyonu dolduracak adayın seçme yerleştirme danışmanlığını gerçekleştiriyoruz. İş ortaklarımıza sağladığımız farklı bir hizmet alanı olarak, spesifik bir pozisyonun söz konusu olmadığı ya da bir işe alımın yapılmayacağı durumlarda, piyasa araştırması, ücret anketi gibi alanlarda destekler sağlayabiliyoruz. Manpower markamız ile tüm şubelerimizde Seçme ve Yerleştirme Hizmeti, Geçici İş İlişkisi ile Dönemsel Personel Tedariği hizmetlerimizi sağlıyoruz. Şirketlerin süreklilik arz eden istihdam taleplerine yönelik hızlı çözümler sunuyoruz. Müşterilerimizin ihtiyaç duydukları işgücüne daha hızlı ulaşmalarını sağlayacak geniş bir yetenek havuzumuz mevcut. Yetenekleri sürekli olarak değerlendirip, geliştiriyoruz; böylece çalışanlarımızın istisnasız her zaman işin altından layıkıyla kalkmalarını sağlıyoruz.
- Günümüz iş dünyasında, İnsan Kaynakları yönetiminde öne çıkan yaklaşımlar neler?
Günümüz İnsan Kaynakları yönetiminde, teknoloji ve insan odaklı yaklaşımların ön plana çıktığını gözlemliyoruz. Ayrıca dijitalleşme ile yeni nesil iş gücü modellerinin oluşturulabilmesi İnsan Kaynakları departmanlarının ajandalarında ön planda yer alıyor. İnsan Kaynakları, artık firmaların dijitalleştirmenin gerektirdiği yetenek ve yetkinlikleri, kurum kültürü ve organizasyonuna indirgenmesinde ve yaygınlaştırılmasında çok önemli bir iş kaynağı. İnsan Kaynakları profesyonelleri, kendi organizasyonlarına yerleştirdikleri adayları işe giriş ve oryantasyonlarından itibaren yakından takip ediyor. Çalışanlar artık şirketlerinden daha fazlasını bekliyor ve İnsan Kaynakları departmanları, çalışanları elde tutmak ve işyeri kültürünü geliştirmek için çabalıyor. Bunun yanı sıra yetenek planlaması ve yönetimi de yeni dönem uygulamalarda ajandalarda daha fazla yer alıyor.
- Türkiye’de son dönemde en çok konuşulan konular arasında firmalarda yetenek açığı oranının yüksek olması. Sizce neden yetenek açığı oluşuyor? Hangi yetkinliklerin bulunması zor?
Bugünün rekabetçi ve değişken iş dünyasında, dijitalleşmenin tetiklediği yetenek devrimi şirketleri hızla dönüştürürken, eş zamanda ihtiyaç duydukları yetenekler de hızla değişiyor. Bununla beraber, işverenler ihtiyaç duydukları yetenek bileşimine ve yeni yeteneklere sahip insanları bulmakta zorlanıyor; böylelikle yetenek açığı oluşuyor. ManpowerGroup olarak son 12 yıldır düzenli bir şekilde küresel çapta ‘Yetenek Açığı Raporu’ hazırlıyoruz. 43 ülkeden yaklaşık 40 bin işverenle yapılan görüşmeler neticesinde ortaya çıkan araştırmaya göre, dünya çapındaki işverenlerin yüzde 45’i bir yetenek açığı olduğundan şikâyet ederken, Türkiye’de bu oran yüzde 66’ya kadar çıkıyor. Araştırmalarımız sonucunda, Türkiye’de yetenek açığının başlıca nedenleri olarak, adayların teknik yetenek eksikliği ve şirketlerin bu konuda yatırım yapmaktan kaçınmaları olarak gösteriliyor. Bu nedenlerin oluşmasının temelinde, firmaların dijitalleşme dönüşümünü tamamlayamaması ve çalışanlara verilmesi gereken yetkinlik geliştirici eğitimlerin yetersizliği yatıyor.
- Türkiye’deki firmalar hangi pozisyonlarda aday bulmakta zorlanıyor?
Ülkemizde en zor bulunan pozisyonların başında nitelikli işçi, mühendis ve teknisyen geliyor. Bunları satış temsilcisi, muhasebe ve finans personeli ve operatör pozisyonları takip ediyor.
- Peki, geleceğe dair yetenek açığının üstesinden gelinmesi için kurumlara ne gibi tavsiyeleriniz olur?
Dijital çağda başarılı olabilmek için daha hızlı, çevik ve hedefe yönelik bir yaklaşım benimsemek gerekiyor. Bu noktada yetenek devrimine ihtiyaç duyuluyor. Şirketler mevcut yetenekleri bulup tüketmekten çok, yetenek geliştirmeye ve eğitime yatırım yapmalıdırlar. Mevcut yetenekleri geliştirmeye ve dönüştürmeye yönelik çalışanlarını eğitim planlarıyla desteklemeliler. Bu dijital süreci, İnsan Kaynakları’ndan bağımsız olamayacağını düşünerek, iş gücü ve yetenek paralelinde planlamaları ve gerçekleştirmeleri gerekiyor. Şirketler, çalışanlarının şirket içinde veya şirket dışında yeni görevler elde etmelerine ve kariyerlerini üst seviyelere taşımalarına destek olmalılar. Ayrıca kurumlar, belirli bir sürede oluşturamayacağı en iyi yeteneklere ulaşabilmek için dış pazara bakmalıdırlar. Mevcut yetenekleri tamamlamak için şirket dışındaki yarı zamanlı, serbest, sözleşmeli ve geçici çalışanlar gibi yetenek olanaklarından faydalanmalıdırlar.
- Bu noktada, ManpowerGroup’un değerlendirme, seçme ve yerleştirme sürecini, nasıl bir strateji izlediğini paylaşır mısınız?
ManpowerGroup olarak iş dünyasının değişen iş gücü ihtiyaçlarını karşılamak için son derece çevik ve esnek çözümler üreten bir yeni nesil işgücü çözümleri iş ortağıyız. Çalışanların kariyerini istediği yönde ilerletmesi ve iş ortaklarımızın aradıkları yeteneklere ulaşabilmesi için etkinliği kanıtlanmış yerleştirme, değerlendirme ve seçme metotlarımız aracılığıyla doğru firmaları, doğru yeteneklerle bir araya getiriyoruz. Bu noktada kurumlar için doğru yeteneklerin bulunması ve yerleştirilmesi konusunda inovatif yaklaşımlarımızla destek veriyoruz.
- Dış kaynak desteği almak şirketler için neden önemli?
Seçme ve yerleştirme aslında kurumların ihtiyaç duyduğu doğru yeteneğe ulaşabilmesi için çok önemli. Bu noktada hedef; gelen başvuruları değerlendirmenin yanı sıra kurumun hedefini, ihtiyacını doğru şekilde anlamak, bu ihtiyaca yönelik katma değer sağlayacak doğru yeteneğe ulaşmaktır. İşte bu noktada, bu sürecin ana işi yetenek yönetimi ve işe yerleştirme olan firmalar tarafından yönetilmesi, kurumlar açısından hem doğru yetkinliğe (adaya) ulaşma hem de İnsan Kaynakları departmanlarının eforunu, mevcut çalışanların gelişimi, performansları ve bağlılıkları arttırmaya yönelik aktivitelerde kullanması açısından son derece önemlidir.
- Biraz da yeni nesil çalışanlar ve yöneticiler arasında oluşan problemlerden bahseder misiniz? Ortak noktada buluşabilmek için her iki taraf ne gibi adımlar atmalı?
Milenyum Kariyer - 2020 Vizyon araştırmamızda 8 bin ManpowerGroup ortak çalışanı ve bin 500'den fazla kendi işe alım yöneticimiz dâhil olmak üzere, 19 bin Y kuşağını kapsayacak şekilde 25 ülkede niceliksel araştırmalar gerçekleştirdik. Araştırmamıza göre milenyumların üçte ikisi, yönetilme şekillerinden memnun. Yine de çoğu milenyum, kendi yönetim tarzının özellikle dinleme, geri bildirim paylaşma ve teşvik etme konusunda yöneticilerinden daha iyi olduğunu düşünüyor. İşverenler ise yeni nesillerin daha sabırlı ve deneyim kazanmaya açık olmaları gerektiğini belirtiyor. Ortak noktada buluşabilmek için işverenler, Y kuşağının kariyerlerinde güvenli bir ortam sağlamalı, farklı kariyer olanakları ve esnek çalışma fırsatlarını öne çıkarmalı, öğrenilebilirliği beslemeli, düzenli kariyer konuşmaları yapmalı ve yapılan işleri takdir etmeliler. Y kuşağı ise tecrübe edinmek için motive ve öğrenmeye açık olmalıdır.
- Son dönemlerde, yeni jenerasyon için esnek çalışma modelleri önceliklenmeye başladı. Esnek çalışma modelleri iş dünyasında destekleniyor mu? Görüşlerinizi paylaşabilir misiniz?
Çalışan psikolojisi açısından bakıldığında, sosyal hayata, gelişim sürecine, bireysel beklentilere zaman ayırılabilecek iş modellerinde çalışabilmenin giderek önemli hâle geldiğini görüyoruz. Günümüzün rekabetçi iş dünyasında verimlilik, esneklik, hız ve adaptasyon firmaların yapısında yer alması gereken ve ihtiyaç duyulan özelliklerdir. Bu paralelde birçok şirket çalışma modellerinde esnekliğe gidiyor. Yetenek açığının iyileştirilmesinde esnek çalışma modelleri önem taşıyor. Araştırmamızda işverenlerin yüzde 30’u esnek çalışma düzenlemeleri dâhil olmak üzere mevcut çalışma modellerini değiştirmeye çalışıyor. İnsan Kaynakları departmanları doğal olarak mevcut çalışanlarının gelişimine odaklanıyorlar; fakat mevcut olmayan yeteneklerin tamamlanması, kısa dönemli projeler için yetenek eksikliğinin giderilmesi veya firmalarda gerekli olduğu düşünülen uzmanlık alanlarına hızlı şekilde ulaşabilmek için yarı zamanlı, koşullu, sözleşmeli, serbest veya geçici iş ilişkisine sıcak bakıyorlar.
- Peki, sizce dijitalleşme insana olan ihtiyacı azaltacak mı?
Dijitalleşmeyle beraber iş işgücüne katılan robotların sayısı hızla artsa da, aynı durum insanlar için de söz konusu. Teknoloji her zaman hayatımızın bir parçası olmaya devam edecek. Robotlar işleri değil görevleri alacaklar, bunun sonucunda çalışanlardan beklenen yetkinlikler değişecek. 2019 Yetenek Devrimi 4.0 araştırmamıza göre, kuruluşların yüzde 38'i teknik becerileri eğitmenin zor olduğunu söylerken, yüzde 43'ü sosyal becerileri öğretmenin daha da zor olduğunu belirtiyor. Bu noktada bireyler, bilişsel becerilerini güçlendirdiklerinde kariyer hayatları boyunca bir adım önde olabilecekler.
- Dijital teknolojilerin ilerlemesiyle birlikte hangi yeni meslek grupları ortaya çıkacak?
Geleceğe bakıldığında, veri analisti ile veri bilimcileri, yazılım ve uygulama geliştiricileri, e-ticaret ve sosyal medya uzmanları gibi rollere talep giderek artacak. Bunun yanında, özellikle insani yetkinliklerin ön planda olduğu müşteri hizmetleri, satış ve pazarlama gibi alanlardaki rollere olan talebin de artması bekleniyor. Teknolojinin gelişmesine bağlı olarak yapay zekâ, büyük veri, otomasyon süreci, bilgi güvenliği, kullanıcı deneyimi ve insan-makine iletişimi alanlarında uzmanlaşmış kişilere ihtiyaç duyulacak. Öte yandan, veri giriş elemanları, muhasebe elemanları, kasiyerler gibi rutin işlerde insanlara olan ihtiyacın giderek azalacağı öngörülüyor.
- 2019 yılıyla ilgili hedeflerinizde neler var? Hizmetlerinize yenileri eklenecek mi?
Manpower ve Experis markalarımızın uzman kadroları ve bilgi birikimleriyle yeni iş birliklerine imza atmayı, mevcut iş birliklerinin devamını sağlamayı ve en önemlisi iş ortaklarımıza doğru yetenekleri kazandırmayı ve daha çok adaya iş fırsatı sağlamayı hedefliyoruz. Dijitalleşme süreci, yeni nesil uygulamalar ve bu sürecin gerektirdiği yetenekler, bunun yanın sıra mevcut yeteneklerin dönüşümü konusundaki bilgi birikimimiz bizi sektörümüzde farklılaştıran en önemli alanlarımız. Bu konulardaki birikimimiz ve tecrübeli ekiplerimiz ile iş ortaklarımıza kendi sektörlerinde fark yaratabilecek yetkinlikler, iş gücü ve işe yerleştirme çözümleri sunmaya devam edeceğiz.
Son olarak, iş hayatında başarılı olmanın püf noktaları konusunda, kariyerinin başında olanlara neler söylemek istersiniz?
- Kariyerlerinin başında olan gençlerimize ilk olarak kendilerine inanmaları, hayallerinin olmasını ve erken yaştan başlayarak kendi öykülerini yazmaya başlamalarını önemle öneririm. İş hayatındaki zorlukları, işlerinin bir parçası olarak görerek, yılmadan, vazgeçmeden, hedefleri doğrultusunda yollarına devam etmeliler. Her zaman yenilikçi ve öğrenmeye açık olmalılar. Doğru analiz ve karar alma yetkinliklerini geliştirmeliler. En önemlisi, hayatları boyunca iletişime çok önem vermeli ve her seviyede doğru iletişimi yönetebilecek şekilde kendilerini geliştirmeliler.
